高瞻用工无忧｜企业员工辞退、飞单风险、劳动仲裁应对案例解析

对于很多企业老板来说，客户资源往往是公司多年经营积累的重要资产。员工入职后，负责维护客户关系，熟悉公司的业务模式、报价体系以及客户需求。但企业最担心出现这样的情况：员工还在职期间，却私下与公司客户联系，甚至以其他主体身份开展业务沟通。面对这种情况，很多老板第一反应是：

“员工利用公司资源，这不是损害公司利益吗？”“公司能不能直接解除劳动合同？”现实中，问题并没有这么简单。如果企业处理不当，员工可能申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。但如果企业证据充分、制度明确、解除依据成立，也可能获得仲裁支持。

近期，江苏高瞻律师事务所劳动用工团队代理的一起劳动争议案件，就涉及员工在职期间联系公司客户，公司解除劳动合同后，员工要求支付违法解除赔偿金的问题。最终，仲裁机构对公司的解除行为予以支持。

（本文根据江苏高瞻律师事务所劳动用工团队实际办理案件整理，相关信息已脱敏，仅用于劳动用工法律风险分析。）

一、员工在职期间联系公司客户，公司解除劳动合同引发争议

本案中，员工于2021年4月1日入职公司，双方签订劳动合同，合同期限至2026年3月31日。员工入职后，主要参与公司相关业务工作。2024年9月，公司发现员工存在异常行为。

根据公司掌握的相关聊天记录，员工在职期间以其他公司工作人员身份，与公司客户进行业务联系，并洽谈相关事项。公司认为，员工在劳动关系存续期间，利用工作期间掌握的客户资源，与公司客户开展业务沟通，已经影响企业正常经营管理。

随后，公司向员工送达解除劳动合同通知。双方劳动关系解除后，员工向劳动仲裁机构提出多项请求，包括：要求支付违法解除劳动合同赔偿金；要求支付其他劳动报酬相关费用。

其中，员工主张公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。双方争议焦点集中在：员工的相关行为是否构成严重违纪？公司解除劳动合同是否合法？

二、高瞻劳动用工团队代理企业应诉，围绕解除合法性展开抗辩

劳动争议案件中，企业解除员工，并不是简单证明：“员工做错了。”

而是需要进一步证明：为什么员工的行为达到解除劳动合同的条件？

为什么企业有权作出解除决定？本案中，江苏高瞻律师事务所劳动用工团队接受公司委托后，围绕以下几个方面进行分析：

1. 员工联系客户的行为是否超出正常工作范围

企业与客户之间正常业务沟通，并不当然构成违纪。因此，本案审查重点并不是员工有没有联系客户，而是：员工联系客户的目的是什么？是否仍属于履行岗位职责？是否存在利用公司客户资源开展其他业务的情况？

根据案件材料显示，员工在职期间以其他公司工作人员身份与公司客户进行业务沟通。该行为与普通工作联系存在明显区别。

2. 企业解除是否具有事实和法律依据

企业在处理员工违纪问题时，经常存在一个误区：认为员工损害公司利益，公司当然可以解除。但劳动仲裁审查的是：员工行为是否达到法律规定的解除条件。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，企业需要证明：员工存在具体违纪事实；该行为达到严重程度；公司制度对此有明确规定；解除决定与违纪事实相对应。

3. 仲裁最终如何认定？

仲裁审理过程中，双方围绕员工行为、解除依据以及相关证据进行了举证和质证。最终，仲裁机构结合双方提交的材料，认定员工相关行为符合严重违纪情形，公司解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条规定。

员工关于违法解除劳动合同赔偿金等相关请求未获支持。同时，仲裁裁决公司支付员工部分工资费用。

案件信息：

案由：劳动争议
审理机构：德州市劳动人事争议仲裁委员会
我所代理立场：被申请人（用人单位）
代理律所：江苏高瞻律师事务所
代理团队：劳动仲裁法律服务部

三、为什么有些企业辞退员工会输？关键看这三个方面

很多企业在处理员工违纪问题时，会陷入一个误区：“员工确实有问题，公司为什么还会输？”实际上，劳动仲裁并不是简单判断员工行为是否“不合适”，而是审查：企业解除劳动合同，是否符合法律规定。

实践中，企业辞退员工后败诉，往往不是因为员工完全没有问题，而是因为：违纪事实没有固定；制度依据不足；解除程序不规范。

结合本案，高瞻劳动用工团队认为，企业处理员工私下联系客户、飞单、私单等问题时，重点要关注以下三个方面。

1. 员工行为是否已经超出正常工作范围

员工与客户沟通，并不必然违法违规。例如：日常业务跟进；售后服务沟通；

项目推进联系。这些属于正常工作内容。但如果员工利用在职期间掌握的客户资源，以其他主体身份与客户开展业务联系，性质可能发生变化。

本案中，争议焦点并不是员工是否认识客户，而是员工在职期间是否存在以其他公司工作人员身份与公司客户进行业务洽谈的行为。对于企业而言，遇到类似情况，不能简单写：“员工抢客户。”而应该固定具体事实：员工联系了哪个客户；通过什么方式联系；沟通了什么内容；是否涉及其他经营主体；是否存在后续业务安排。事实越具体，后续劳动仲裁中越容易说明解除依据。

2. 企业需要证明“为什么可以解除”

员工存在问题，不代表企业一定可以解除劳动合同。这是很多企业容易忽视的问题。劳动关系中，解除劳动合同属于比较严肃的管理行为。企业需要回答：为什么解除？依据是什么？员工违反了哪项规定？为什么达到解除程度？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，企业日常管理中，应当提前建立完善的制度体系。

例如员工手册中，可以明确：禁止员工利用公司客户资源开展个人业务；禁止员工私自接单、绕过公司交易；禁止员工与公司存在利益冲突的主体开展业务；严重违纪行为对应的处理措施。

同时，需要注意：制度不能只是写在文件里。企业还需要证明：制度经过合法制定，并已经向员工公示或者告知。否则，即使员工确实存在问题，企业解除时仍可能面临争议。

3. 证据是否能够形成完整闭环

劳动争议中，有一个非常重要的原则：谁主张，谁举证。

特别是因解除劳动合同产生的争议，用人单位需要证明解除决定的事实依据和法律依据。很多企业处理员工违纪时，只保存了一张聊天截图。但真正进入劳动仲裁后，一张截图往往很难说明完整事实。企业更需要形成完整证据链：

发现异常→调查核实→固定证据→对照制度→风险评估→作出解除决定

例如：

员工与客户沟通记录：证明员工具体联系行为。

客户反馈、业务资料：证明相关行为是否涉及公司业务。

报价、订单、合同材料：证明是否存在实际业务往来。

员工手册、规章制度：证明企业处罚具有制度依据。

制度公示记录：证明员工此前已经知晓相关规定。

四、企业遇到员工私下联系客户，建议先做好这5件事

员工飞单、私单、联系客户等问题，往往发生突然。企业处理时，建议不要第一时间只想着“马上开除”。可以按照以下步骤处理：

第一步：先调查，不要急于下结论

企业发现员工异常行为后，应先核实：员工联系客户的目的是什么？是否属于正常工作沟通？是否存在其他主体参与？是否已经造成实际影响？避免仅凭猜测作出解除决定。

第二步：固定证据，保存完整材料

电子证据是此类案件的重要部分。建议保存：完整聊天记录；邮件往来；报价文件；合同资料；客户反馈；内部调查记录。不要只保留对企业有利的片段。完整证据更容易获得仲裁机构认可。

第三步：核查公司制度

重点检查：员工行为是否对应已有制度规定。如果员工手册没有明确约定，企业需要评估解除风险。企业管理制度建设，应当走在劳动争议之前。

第四步：解除通知要具体明确

很多企业解除通知写得非常简单：“因员工严重违反公司规定，公司决定解除劳动合同。”

这种写法容易产生争议。更规范的解除通知，应说明：员工具体行为；涉及时间；违反的制度；公司解除依据。让员工和仲裁机构能够清楚了解：公司为什么解除。

第五步：解除前进行风险评估

特别是涉及：员工私下联系客户；员工飞单、私单；员工掌握核心客户资源；员工与竞争主体存在业务往来。

这些问题不仅涉及劳动争议，还可能涉及：客户资源管理；商业秘密保护；企业经营风险。提前评估，比事后应对仲裁成本更低。

五、高瞻劳动用工团队提醒

员工违纪处理，真正考验企业的不是“有没有处罚员工的想法”，而是：企业是否具备合法解除的基础。从本案办理过程来看：员工行为事实；企业掌握证据；

解除制度依据；解除程序；这些环节需要相互对应。对于南京企业而言，无论是员工严重违纪、员工辞退、劳动仲裁，还是日常用工管理，都不能只依靠经验处理。很多劳动争议，并不是发生在员工行为出现的时候，而是发生在企业解除员工之后。

因此，企业更应关注：如何提前建立制度；如何规范员工管理；如何降低解除风险。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条

因用人单位作出的解除劳动合同等决定发生劳动争议的，用人单位负举证责任。

高瞻用工无忧｜南京企业劳动法律服务

江苏高瞻律师事务所劳动用工团队，为企业提供：员工辞退风险评估；劳动仲裁应诉；员工手册及规章制度建设；劳动合同审查；企业用工合规管理。

企业遇到员工私下联系客户、飞单、严重违纪、劳动仲裁等问题时，建议先固定证据，再评估处理方案，降低后续劳动争议风险。

江苏高瞻律师事务所劳动用工团队为您提供劳动仲裁、公司用工合规法律服务。

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案件脱敏声明：
本文根据江苏高瞻律师事务所劳动用工团队实际办理劳动争议案件整理，涉及当事人姓名、企业名称及其他可能识别主体的信息均已脱敏，仅用于劳动用工法律风险分享。