南京劳动律师结合真实判决，解析企业加班费争议中的考勤、微信证据与举证责任

很多南京企业老板和HR都会遇到一个比较棘手的问题：员工平时不坐班，工作时间也比较灵活，但是周日、法定节假日偶尔会回复工作消息、处理工作任务。员工离职后，却拿着微信聊天记录提出要求："我周末一直在加班，公司应该把加班费补给我。"企业往往又会拿出另一套说法："公司有加班审批制度，他一次加班申请都没有提交，也没有经过领导审批，怎么能算加班？"到底谁说得对？

南京一起真实的劳动争议案件，就涉及这个问题。这起案件中，员工主张公司支付周日、法定节假日加班工资，金额超过1万元。员工提交了微信聊天记录作为证据，公司则提交了考勤制度、加班审批制度以及双方聊天记录进行抗辩。最后，法院没有支持员工的加班工资请求。这个案件值得企业老板和HR关注的地方，并不是简单的"没有加班审批，所以不用付钱"，而是法院最终是如何判断工作消息、实际工作时间和加班事实之间的关系。

一、真实案例：员工拿出微信记录，为什么加班费还是没支持？

根据判决书载明的情况：员工于2021年7月入职公司，从事运营相关工作，月工资8000元。双方签订劳动合同，约定每周工作6天、每天工作6小时。之后双方发生劳动争议。员工在后续诉讼中主张，公司应当支付2021年7月至2022年6月期间的加班费，共计14839.07元，其中包括：工作日延时加班工资4172.41元、周日加班工资9563.21元、法定节假日加班工资1103.45元。到了二审阶段，员工主要主张周日及法定节假日加班工资，共计10666.66元。

员工提供的主要证据之一，是与公司负责人之间的微信聊天记录。这些记录能够显示，员工在部分工作日晚上、周日以及法定节假日存在工作沟通。乍一看，"周日有工作记录""法定节假日也在回复工作"，似乎已经能够证明加班。但公司提出了不同意见：员工的工作并不需要固定到公司坐班，公司也有考勤制度和加班审批制度，人事曾多次通过微信提醒员工进行考勤，但员工一直没有正常打卡。同时，公司认为微信聊天记录具有明显的间隔性、偶发性，不能证明员工在这些时间段持续工作，更不能直接根据聊天时间计算具体加班时长。

法院最终采纳了公司的主要抗辩理由。一审法院认为，员工平时不打卡，也不到岗工作，而是自行安排时间、地点，使用自己的笔记本电脑完成工作，并通过微信向负责人汇报工作进度，其工作方式具有不定时工作制的特点，因此没有支持其加班费请求。二审法院进一步认为，虽然劳动合同约定每周工作6天，但员工提供的证据不足以证明其存在相应的加班事实及具体工作时间，也不足以证明其曾就加班工资提出过异议。最终，二审法院驳回上诉，维持原判。

案件来源：江苏省南京市中级人民法院（2024）苏01民终73号民事判决书。

二、这个案件真正值得企业注意的，是"微信记录≠完整加班证据"

对于南京企业来说，这可能是整个案件最值得借鉴的地方。现在很多企业实行线上办公、远程办公或者弹性工作。员工晚上10点发了一条工作微信，周日又回复了客户消息，法定节假日又在群里讨论工作。这些记录当然可能成为证明加班的证据。但问题在于：一条工作消息，能够证明什么？通常只能首先证明"这个时间点发生过工作沟通"。它并不当然等于：员工从某个时间点开始连续工作；员工持续工作了几个小时；这些时间全部属于公司安排的工作时间；员工在休息日实际提供了持续劳动；公司应当按照相应标准支付多少加班工资。这也是本案法院没有仅凭微信聊天记录支持加班费请求的重要原因之一。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条明确规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但如果劳动者有证据证明相关加班证据由用人单位掌握，而用人单位不提供的，则由用人单位承担不利后果。(最高人民法院) 所以，对于企业而言，千万不要把问题简单理解为："员工没有加班申请，所以公司肯定不用付加班费。"这个说法并不准确。最高人民法院发布的劳动人事争议典型案例也明确说明，不能仅仅因为劳动者没有履行加班审批手续，就当然否定已经有其他证据证明的加班事实。(最高人民法院) 真正需要判断的是：公司有没有安排加班？员工实际有没有提供劳动？加班时间能不能确定？现有证据能不能形成完整的证据链？

三、法律上，周日和法定节假日加班并不是一回事

企业在处理加班问题时，还要把"休息日"和"法定休假日"区分开。《劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。第四十四条进一步规定：延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。(市场监管总局)

因此，企业不能简单认为："周日上班=300%加班费。"也不能认为："员工节假日发了微信=一定要按照整天加班计算。"具体是否构成加班，以及加班时间如何认定，需要结合员工的工作安排、实际工作情况、考勤记录、工作成果、聊天记录等证据综合判断。另外，目前国务院《关于职工工作时间的规定》规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时；因工作性质或者生产特点限制，不能实行标准工时制度的，可以按照国家有关规定实行其他工作和休息办法。(行政服务网) 本案法院在具体裁判中，是结合员工实际工作方式，认定其工作具有不定时工作制的特点。这里需要特别注意，"具有不定时工作制特点"并不等于企业已经当然取得了不定时工作制审批，企业不能简单照搬这个案件的结论。

四、高瞻劳动用工律师团队避坑建议：企业处理加班问题，别踩这几个坑

结合本案以及企业劳动争议处理经验，我们特别提醒南京企业老板和HR，处理加班问题时，下面几个误区比较常见。

避坑一：不要认为"没有加班审批，就一定不用付加班费"

这是企业最容易出现的误区。公司有加班审批制度当然是好事，但制度存在，并不代表员工实际发生的加班就可以被直接否定。如果员工能够通过考勤、工作记录、邮件、微信、项目系统等证据证明公司安排其在正常工作时间之外提供劳动，企业仍然可能承担相应责任。所以，企业真正需要做的不是简单强调"没有审批"，而是证明：公司有没有安排加班、员工到底有没有实际加班、加班时间能不能确定。本案中，法院没有仅仅因为公司存在加班审批制度就驳回员工请求，而是结合了员工不打卡、工作地点和时间相对自由、微信记录具有间隔性等具体情况进行综合判断。

避坑二：不要认为"员工周末发了微信，就一定算加班"

反过来，企业也不要走向另一个极端。员工周日晚上回复一条工作微信，和员工从周日上午一直工作到晚上，并不是同一个概念。微信记录能够证明什么，需要结合具体内容判断。比如："收到。""好的，明天处理。"和"今天一直在修改方案，现在已经完成第三版，请确认。"二者能够反映出的工作情况显然不同。即使聊天记录能够证明员工在某个时间点处理工作，也还需要进一步判断实际工作持续了多长时间。本案中，法院认为员工提供的微信聊天记录存在间隔，不能充分证明连续加班的具体时长，这也是案件最终没有支持其加班费请求的重要因素。

避坑三：远程办公不是"没有加班"，也不是"随时工作都算加班"

现在很多南京企业都在采用远程办公、居家办公或者弹性办公。这类工作模式最大的风险，就是工作时间越来越模糊。员工晚上在家打开电脑处理半小时工作，公司到底算不算安排加班？员工周末自己主动完成工作，公司是否需要支付加班费？这些问题不能靠一句"我们公司实行弹性工作"解决。企业应当提前明确：什么时间属于正常工作时间；什么情况下可以处理工作；什么情况下必须申请加班；紧急任务如何安排；员工自行处理非紧急工作的，如何管理。规则越明确，后续发生劳动争议时，越容易把事实说清楚。

避坑四：不要让考勤制度"只存在于员工手册里"

本案有一个细节值得企业特别关注。公司主张员工没有按照要求打卡，并提交了考勤制度以及人事多次提醒员工考勤的微信记录。员工也认可公司入职时曾要求考勤，只是其认为自己的工作性质不需要到岗，可以使用电脑完成工作，再通过微信汇报进度。这说明什么？劳动争议中，制度本身是一份证据，制度执行过程同样是一份证据。如果公司规定必须考勤，却长期没有人管；规定加班必须审批，但实际大家都可以直接加班；规定周末不上班，却长期要求员工周末处理工作，那么发生争议以后，企业很难仅凭一份员工手册解决问题。

避坑五：不要等员工申请劳动仲裁，才开始找证据

这是企业最容易吃亏的一点。员工离职以后提出加班费，企业才开始翻找一年以前的微信聊天记录、考勤数据和工作安排，很多材料可能已经不完整。所以，对于存在弹性办公、远程办公、项目制工作或者经常需要处理紧急任务的企业，建议平时就做好证据留存，至少要把：劳动合同；考勤记录；加班申请及审批记录；调休记录；工资支付记录；工作任务安排；微信、邮件等工作沟通记录；项目系统操作记录；进行分类保存。劳动争议真正发生以后，律师能做的是利用现有证据分析风险，而不是凭空创造证据。

五、南京企业遇到加班争议，先回答这5个问题

如果员工突然提出"长期加班""周末加班""法定节假日加班"，企业老板和HR可以先自查：第一，劳动合同到底约定了什么工作时间？第二，公司有没有考勤制度，而且是不是一直在实际执行？第三，员工主张的加班，是公司安排的，还是员工自行安排的？第四，现有微信、邮件、考勤、项目记录能不能证明具体工作时间？第五，公司自己掌握的考勤、审批等证据是否完整？

如果这五个问题能够回答清楚，企业基本就能对案件风险形成一个初步判断。当然，加班争议没有一个简单的"有审批就一定不用付、没有审批就一定要付"的公式。最终还是要回到具体的劳动关系、工作方式和证据。

六、高瞻劳动用工律师团队办案提醒

从企业用工管理的角度来看，加班问题最好不要等到员工离职以后才处理。尤其是互联网、软件开发、销售、运营、项目管理等工作时间比较灵活的岗位，更需要提前做好制度设计。企业真正需要防范的，不是员工某一天晚上偶尔回复了一条微信，而是：长期存在实际加班，却没有任何管理；长期要求员工周末工作，却没有形成考勤、审批、调休或者工资支付记录。一旦这些情况持续存在，员工离职后再集中主张加班工资，企业就很容易陷入举证被动。

本案由江苏高瞻律师事务所劳动用工团队律师代理。我们在处理企业劳动争议时，更关注的是把劳动合同、规章制度、考勤、工资、工作安排以及员工实际工作情况放在一起看，而不是只针对某一张聊天截图进行判断。对于南京企业来说，遇到员工加班费争议、劳动仲裁或者劳动争议诉讼，建议先把证据整理清楚，再决定具体的应对方式。

本案基本信息

案由：追索劳动报酬纠纷；

审理法院：江苏省南京市中级人民法院；

裁判日期：2024年4月1日；

二审结果：驳回上诉，维持原判。

来源：江苏省南京市中级人民法院民事判决书

注：本文根据公开裁判文书及案件材料整理。为保护当事人隐私，文中对当事人姓名、联系方式、具体地址等个人信息作匿名化处理。本文仅作劳动用工风险提示，不构成针对具体案件的法律意见。

高瞻律师提醒

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